En el dinámico y cambiante entorno actual, los formadores enfrentan un desafío fundamental: no solo enseñar nuevos conocimientos y habilidades, sino también ayudar a los individuos a desaprender lo que ya no es útil. En un contexto de formación de capital humano, desaprender se convierte en un proceso crucial para permitir que las personas evolucionen y se adapten a las exigencias del mercado, la tecnología y la sociedad.

Como formador, es esencial reconocer que no se trata únicamente de adquirir nuevos conceptos, sino de liberarse de prácticas, creencias y comportamientos que pueden obstaculizar el crecimiento y la innovación. La capacidad de desaprender, junto con la habilidad de aprender, permite desarrollar profesionales flexibles, creativos y abiertos al cambio, que pueden enfrentar los desafíos de manera más efectiva.

Este proceso, a menudo subestimado, se vuelve una preocupación central para quienes se dedican a formar y capacitar a otros, siendo clave para garantizar el éxito y la competitividad en un mundo en constante transformación.

Adultos aprendiendo

Recordemos lo siguiente:

Taza del té

«Un maestro zen recibió la visita de un erudito que quería aprender sus enseñanzas. Mientras hablaban, el maestro comenzó a servir té en la taza del erudito. Siguió vertiendo, aunque la taza ya estaba llena, y el líquido se derramaba por todos lados. El erudito, sorprendido, exclamó: ‘¡La taza está llena, no cabe más!’ El maestro, entonces, sonrió y dijo: ‘Exactamente. Al igual que esta taza, si estás lleno de tus propias ideas y conocimientos, no podrás aprender nada nuevo. Primero, vacía tu taza.’»

Proverbio chino

Aprendizaje

Para continuar, veamos diferentes definiciones de aprendizaje:

1. Robert Gagné (1985)

Definición: «El aprendizaje es un cambio en la capacidad humana que persiste en el tiempo y que no puede ser atribuido simplemente al proceso de crecimiento. Este cambio se manifiesta a través del comportamiento o del potencial para el comportamiento.»

• Referencia Bibliográfica: Gagné, R. M. (1985). The Conditions of Learning and Theory of Instruction (4ta ed.). Holt, Rinehart & Winston.

2. David Ausubel (1968)

Definición: «El aprendizaje es el proceso mediante el cual se adquiere nueva información y se organiza en la estructura cognitiva del individuo de una manera significativa, para ser usada posteriormente.»

• Referencia Bibliográfica: Ausubel, D. P. (1968). Educational Psychology: A Cognitive View. Holt, Rinehart and Winston.

3. Lev Vygotsky (1978)

Definición: «El aprendizaje es un proceso social que ocurre a través de la interacción con los demás y el entorno, y está intrínsecamente vinculado al desarrollo cognitivo, donde el lenguaje y la cultura juegan un papel crucial.»

• Referencia Bibliográfica: Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society: The Development of Higher Psychological Processes. Harvard University Press.

Veamos una cuarta definición:

Robert Stephen Feldman define el aprendizaje como “un cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia”. Esta definición pone énfasis en la idea de que el aprendizaje no es simplemente una adquisición temporal de información o habilidades, sino un cambio duradero en cómo una persona actúa o responde basado en experiencias previas.

• Referencia Bibliográfica: Feldman, R. S. (2019). Understanding Psychology (14ta ed.). McGraw-Hill Education.

Prefiero la cuarta definición como formador de personas y la usaré como base para diseñar mis cursos.

Feldman se centra en cómo los cambios en el comportamiento pueden ser observados y medidos a lo largo del tiempo, considerando el papel fundamental de la experiencia en el proceso de aprendizaje.

Luego entonces: ¿Aprendemos o desaprendemos?

Si el aprendizaje es el proceso mediante el cual una persona adquiere conocimientos, habilidades, valores o comportamientos nuevos, ya sea a través de la experiencia, la enseñanza o la práctica. Es una actividad constante en nuestra vida que nos permite adaptarnos y mejorar en diferentes aspectos. Aprender puede implicar entender algo nuevo, recordar información, o mejorar nuestras capacidades para hacer algo de manera más eficiente. Por lo tanto, el aprendizaje nos ayuda a crecer y a desarrollarnos como individuos, tanto en lo personal como en lo profesional.

Desaprender

Veamos que es desaprender:

Desaprender es «el proceso de dejar de lado o modificar conocimientos, hábitos, creencias o comportamientos previamente adquiridos que ya no son útiles o que obstaculizan el aprendizaje de nuevas habilidades o enfoques». No se trata de olvidar lo aprendido, sino de desprenderse de ideas y prácticas obsoletas para poder adoptar otras más eficientes y alineadas con el presente.

Comentemos la esencia de este blog.

Importancia de desaprender en el Proceso de Formación de Capital Humano

En el ámbito de la formación de capital humano, el desaprender es fundamental porque el entorno laboral, tecnológico y social está en constante cambio. La capacidad de adaptarse a nuevas condiciones depende no solo de la adquisición de nuevos conocimientos, sino también de la disposición para cuestionar y deshacerse de aquellos antiguos que ya no son relevantes o productivos. Aquí te explico por qué es crucial:

Adaptabilidad al Cambio: Desaprender permite a los trabajadores adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías, metodologías o paradigmas que emergen constantemente. Esto es esencial en un mundo cada vez más digitalizado y globalizado, donde la flexibilidad y la capacidad de aprender continuamente son claves para la competitividad.

Fomentar la Innovación: Mantenerse aferrado a ideas y procedimientos antiguos puede limitar la creatividad y la capacidad de innovar. Desaprender abre el espacio necesario para que los individuos adopten nuevas perspectivas y enfoques innovadores, tanto en la resolución de problemas como en el desarrollo de proyectos.

Romper Inercia Organizacional: Muchas veces, las organizaciones mantienen prácticas que se perpetúan por costumbre, aun cuando ya no resulten efectivas. El desaprendizaje ayuda a romper esas inercias, permitiendo que los empleados y líderes adopten modelos más eficientes, mejorando la productividad y el clima laboral.

Mejora Continua: Al desaprender, los empleados pueden mejorar continuamente sus habilidades, ajustando su desempeño de acuerdo con las exigencias actuales del mercado o la industria. Es un proceso de reciclaje mental que les permite estar siempre a la vanguardia.

Paradigmas a desafiar en este proceso

En el proceso de desaprender, es necesario desafiar ciertos paradigmas que a menudo se asocian con la resistencia al cambio:

Paradigma

La Experiencia como Suficiente: Existe una percepción ampliamente extendida entre los profesionales que consideran que su experiencia previa es suficiente para abordar los desafíos contemporáneos; sin embargo, lo que resultaba eficaz en el pasado puede no serlo en la actualidad. Este paradigma restringe la disposición a explorar nuevas metodologías laborales.

El miedo al error: Desaprender implica la aceptación de que cometer errores es una parte integral del proceso de adquirir nuevos conocimientos. El paradigma que sostiene la necesidad de evitar los errores a toda costa debe ser reevaluado, dado que dichos errores representan valiosas oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento.

La creencia en un único método correcto: Muchas veces, los trabajadores creen que solo hay una manera correcta de hacer las cosas, cuando en realidad existen múltiples caminos para alcanzar el éxito. Este paradigma de rigidez metodológica debe ser abandonado para fomentar una mentalidad flexible y creativa.

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Adaptación a nuevos conocimientos, habilidades, desempeños, actitudes, hábitos y valores

El proceso de desaprender está íntimamente relacionado con la adaptación a nuevas realidades. Aquí se detallan los aspectos clave de este proceso:

Nuevos Conocimientos: Los avances tecnológicos, las investigaciones científicas y los cambios en la sociedad requieren que las personas adquieran constantemente nuevos conocimientos. Desaprender conocimientos desactualizados permite que los nuevos conceptos ocupen su lugar.

Nuevas Habilidades: La automatización y la digitalización han hecho que muchas habilidades tradicionales queden obsoletas. Desaprender permite que los empleados desarrollen nuevas habilidades necesarias en la era digital, como la gestión de datos, la programación o la colaboración remota.

Nuevos Desempeños: Desaprender también implica mejorar el rendimiento al abandonar prácticas que ralentizan o impiden la eficiencia en el trabajo. La flexibilidad para adoptar mejores formas de desempeñar tareas es clave en un entorno competitivo.

Nuevas Actitudes: El desaprendizaje requiere un cambio de mentalidad, lo que significa que las actitudes tradicionales, como la resistencia al cambio o el miedo a lo nuevo, deben reemplazarse por actitudes de apertura, curiosidad y proactividad.

Nuevos Hábitos: Los hábitos son comportamientos repetidos que pueden volverse automáticos. Desaprender implica romper con hábitos negativos o ineficientes y adoptar rutinas más productivas y alineadas con las exigencias actuales del entorno.

Nuevos Valores: Los valores organizacionales, como la colaboración, la inclusión o la sostenibilidad, requieren que los empleados desaprendan valores individualistas o desactualizados que no promueven un entorno inclusivo o ético.

Conclución

De todo lo anterior podemos concluir que:

Desaprender es tan importante como aprender, especialmente en el contexto de la formación de capital humano. Romper con paradigmas antiguos, como la inmutabilidad de la experiencia o el miedo al error, permite que las personas y las organizaciones avancen hacia la adopción de nuevos conocimientos, habilidades, hábitos y valores que son esenciales en el entorno moderno. Para que las organizaciones prosperen y se mantengan competitivas, deben fomentar una cultura de desaprendizaje y adaptación continua, permitiendo que los individuos crezcan profesional y personalmente.

Me gustaría saber tu opinión.

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