Análisis de Tres Formas de Administrar

Hoy por la mañana en reunión de trabajo para iniciar las actividades laborales comentando con mi amigo Fernando surge el debate sobre el tema de la administración en una organización y después de varios minutos, concluimos que no solo nosotros podemos tener perspectivas similares o contrarias, por lo que decidí que antes de terminar el día comentaría con ustedes la perspectiva que yo tengo.

La Administración por Valores, Administración por Objetivos y la Administración por Urgencias, son el tema central de este blog.

Definamos el contexto

Administración por Valores:

Este enfoque se centra en la importancia de los valores organizacionales como guía para la toma de decisiones y la cultura empresarial.

Se basa en:

• El énfasis en la ética y la cultura organizacional.
• Involucramiento de los empleados en la definición y adopción de valores.

Ventajas:

• Construcción de una cultura sólida y coherente.
• Compromiso y motivación de los empleados.

Desventajas:

• Puede ser percibido como subjetivo.
• Difícil de medir y cuantificar.

Administración por Objetivos (APO):

Este método establece metas específicas y medibles para los empleados, alineadas con los objetivos organizacionales.

Se basa en:

• El énfasis en la planificación y definición de metas.
• Enfoque en resultados y rendimiento.

Ventajas:

• Claridad en las expectativas y metas.
• Alineación de esfuerzos hacia los objetivos organizacionales.

Desventajas:

• Puede generar competencia interna no saludable.
• Enfoque excesivo en resultados a corto plazo.

Administración por Urgencias:

Esta forma de administrar se enfoca en abordar situaciones de crisis o emergencias, tomando decisiones rápidas y eficientes.

Se basa en:

• La rápida toma de decisiones.
• La priorización de acciones inmediatas.

Ventajas:

• Respuesta rápida a situaciones críticas.
• Adaptabilidad a cambios repentinos.

Desventajas:

• Falta de planificación a largo plazo.
• Puede generar estrés y agotamiento.

Determinación de un Plan de Acciones para adoptar la mejor forma de administrar

Dada la naturaleza dinámica del entorno empresarial e institucional, se sugiere una combinación de la Administración por Valores y la Administración por Objetivos, veamos estas acciones sugeridas.

Definición de Valores:

• Involucrar a empleados en la definición de valores.
• Integrar valores en políticas y prácticas organizacionales.

Establecimiento de Objetivos:

• Implementar la APO para definir metas claras.
• Promover la colaboración en lugar de la competencia interna.

Fomento de la Flexibilidad:

• Incorporar la capacidad de respuesta de la Administración por Urgencias.
• Desarrollar planes de contingencia para situaciones imprevistas.

Medición y Evaluación:

• Implementar métricas para evaluar el cumplimiento de valores y objetivos.
• Realizar revisiones periódicas para ajustar estrategias según las circunstancias.

Cultura de Aprendizaje Continuo:

• Fomentar la retroalimentación y aprendizaje organizacional.
• Adaptarse constantemente a cambios en el entorno empresarial e institucional.

Al integrar estos elementos, se busca crear una gestión equilibrada que combine la estabilidad cultural, la orientación a objetivos y la capacidad de respuesta a situaciones urgentes para garantizar el éxito a largo plazo de la organización.

Cuando decides administrar por urgencias y esto lo vuelves cultura organizacional ¿Qué pasa?

Cuando la administración por urgencias se convierte en la cultura organizacional, pueden surgir diversas problemáticas que afectan a corto, mediano y largo plazo, así como a la pertinencia, el clima laboral y la estabilidad emocional de los colaboradores:

Afectaciones a Corto Plazo:

• Estrés y Sobrecarga: La constante urgencia puede generar altos niveles de estrés en los empleados, ya que están constantemente bajo presión para resolver problemas de inmediato.
• Falta de Planificación: La urgencia puede llevar a la falta de planificación, lo que resulta en respuestas reactivas en lugar de soluciones estratégicas.

Afectaciones a Mediano Plazo:

• Agotamiento Profesional: La cultura de urgencia puede causar agotamiento emocional y profesional, ya que los empleados se enfrentan constantemente a demandas inesperadas y sin tiempo para recuperarse.
• Disminución de la Productividad: La falta de planificación y la gestión constante de crisis pueden afectar la productividad a medida que los equipos se ven interrumpidos y distraídos de sus objetivos a largo plazo.

Afectaciones a Largo Plazo:

• Rotación de Personal: La presión constante y la falta de estabilidad pueden llevar a una mayor rotación de personal, ya que los empleados pueden buscar entornos laborales más equilibrados.
• Pérdida de Talento: Las organizaciones pueden perder talento valioso que busca un ambiente laboral más estructurado y sostenible.

Impacto en la Pertinencia:

• Falta de Innovación: La administración por urgencias puede limitar la capacidad de la organización para enfocarse en la innovación y la mejora continua, ya que la atención se centra en resolver problemas inmediatos.
• Reactividad en vez de Proactividad: La falta de planificación puede hacer que la organización sea reactiva en lugar de proactiva, dificultando la adaptación a cambios a largo plazo.

Afectación al Clima Laboral:

• Desconfianza y Desmotivación: La falta de estabilidad y la constante presión pueden generar desconfianza entre los empleados y desmotivación debido a la sensación de falta de control sobre sus propias responsabilidades.
• Dificultad para Establecer Relaciones Laborales Saludables: La urgencia constante puede dificultar el establecimiento de relaciones laborales saludables, ya que la prioridad se centra en la resolución de problemas inmediatos en lugar de en la colaboración a largo plazo.

Impacto en la Estabilidad Emocional:

• Problemas de Salud Mental: La cultura de urgencia puede contribuir a problemas de salud mental, como ansiedad y agotamiento, afectando la estabilidad emocional de los empleados.
• Desgaste Emocional: La falta de pausas y momentos de relajación puede llevar al desgaste emocional, afectando la calidad de vida de los colaboradores.

Recordemos que una cultura organizacional basada en la administración por urgencias puede tener consecuencias negativas a corto, mediano y largo plazo, afectando la pertinencia, el clima laboral y la estabilidad emocional de las personas que colaboran en la organización. Es esencial equilibrar la capacidad de respuesta a situaciones urgentes con una planificación estratégica y un enfoque sostenible para garantizar el bienestar de los empleados y el éxito a largo plazo de la organización.

Plan de Transición de una Cultura de Administración por Urgencias a una Administración Combinada por Valores y Objetivos

Evaluación de la Cultura Organizacional Actual:

• Realizar una evaluación exhaustiva de la cultura actual, identificando aspectos relacionados con la administración por urgencias.
• Analizar encuestas de satisfacción laboral, índices de rotación de personal y niveles de estrés.

Compromiso de la Alta Dirección:

• Obtener el compromiso de la alta dirección para liderar y respaldar el cambio cultural.
• Definir un equipo de gestión del cambio encabezado por líderes clave.

Comunicación Clara y Transparente:

• Desarrollar una estrategia de comunicación clara para explicar la necesidad y los beneficios del cambio cultural.
• Incluir mensajes que destaquen la importancia de valores y objetivos en el logro del éxito a largo plazo.

Formación y Desarrollo:

• Implementar programas de formación en valores organizacionales.
• Ofrecer capacitación en habilidades de planificación estratégica y gestión por objetivos.

Desarrollo de Valores Organizacionales:

• Facilitar talleres y sesiones participativas para definir o redefinir los valores de la organización.
• Involucrar a los empleados en la creación de una declaración de valores coherente.

Establecimiento de Objetivos Claros:

• Implementar un proceso formal de establecimiento de objetivos a través de la Administración por Objetivos (APO).
• Definir metas SMART (Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporales).

Integración de Valores y Objetivos en Políticas y Procesos:

• Revisar y ajustar políticas y procesos organizacionales para alinearse con los nuevos valores y objetivos.
• Incorporar indicadores de rendimiento relacionados con los objetivos estratégicos.

Participación de Departamentos Clave:

• Involucrar a departamentos clave como Recursos Humanos, Operaciones, y Desarrollo Organizacional.
• Garantizar que líderes de equipo sean capacitados y respalden el cambio.

Fomento de una Cultura de Colaboración:

• Implementar programas que fomenten la colaboración entre departamentos y equipos.
• Celebrar y reconocer el trabajo en equipo y los logros colectivos.

Evaluación Continua y Ajustes:

• Establecer mecanismos de retroalimentación continua para evaluar la efectividad del cambio cultural.
• Realizar ajustes en el plan según las necesidades y el progreso.

Reconocimiento y Celebración de Éxitos:

• Reconocer y celebrar los logros relacionados con la implementación de la nueva cultura.
• Destacar ejemplos de comportamientos alineados con los valores y el logro de objetivos.

Monitoreo del Bienestar de los Empleados:

• Implementar programas de apoyo al bienestar emocional y mental de los empleados.
• Establecer canales para recibir retroalimentación y abordar posibles desafíos en el proceso de transición.

Al implementar este plan, se logrará una transición gradual de una cultura de administración por urgencias a una administración combinada por valores y objetivos. La colaboración de departamentos clave y el compromiso de la alta dirección son fundamentales para el éxito de este cambio cultural.

Bueno, hasta aquí mi aportación en este tema, es importante preguntarle a mi amigo Fernando cuál es su perspectiva. Espero platicar a la brevedad y conocerla.

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Dejo algunas referencias bibliográficas por si deseas seguir aprendiendo en esta temática.

Referencias:

• «Liderazgo y cambio organizacional» – John P. Kotter.
• «La quinta disciplina» – Peter M. Senge.
• «Cultura corporativa y liderazgo» – Edgar H. Schein.
• «Management» – Richard L. Daft.
• «Administración» – Stephen P. Robbins y Mary Coulter.
• «Gestión del cambio» – James Campbell Quick y Debra L. Nelson.
• «The 7 Habits of Highly Effective People» – Stephen R. Covey.
• «Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us» – Daniel H. Pink.
• «Leading Change» – James O. Prochaska, Carlo C. DiClemente, John C. Norcross.
• «Análisis y diseño de organizaciones» – Gary Dessler.
• «Reinventing Organizations» – Frederic Laloux.
• «Organizational Culture and Leadership» – Edgar H. Schein.